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本字幕由天琴实验室独家AI技术生成
以面试候选人来举例
然而我们可能现场面试比较多啊
自从疫情以后啊
我们基本上全球95%的面试都是飞书视频面试
在我看来
可能我们三五百人的时候用Excel 确实可以搞定
但我们三五万人又在全球这么多国家啊
你要能把你的薪酬的理念规模化的传播出去
你没有工具你做不到啊
你会失控
很多客户用了飞书文档之后说我爱上了写文档说起原因的话
一个是我们降低创作门槛
还有就是其实我们是给内容创作者提供很多正向的反馈
然后我们有一个机器人
他每天就会给你发昨天有多少人分享了你的文档
然后多少人给你点了赞
然后你每天早上起来就很开心
就是感觉我的工作被看到是有价值
针对于关键的客户
我们会专门建一个大客户的群
这个客户他只要一填就会同步到这个群里面
而且我们查这个客户的信息
非常方便
我只要把企业的名字输进去
它就能把所有的拜访记录全部对就能查
所以这个对于我们来说
这个信息太方便了哈
嗨
各位听众朋友们大家好
欢迎收听本期的创业内幕
我是主持人丽丽
这是一档由GGV 纪源资本发起的访谈节目
旨在为中国的听众提供更具专业视角的创业话题沙龙
我们深信听故事是人类的古老本能也将在每一期节目中尽可能地帮助嘉宾讲出他们最精彩的故事讲出他们的创业人物
亲爱的听众朋友
大家好
欢迎收听本期的创业内幕
本期啊
我们又是一期联名哈
这次是太大开了
宇宙级大公司的新博客组织进化论来自于非输
然后今天呢
我们是和飞书的两位主播里程还有Zara
我们一起来做一期联名节目
欢迎两位哈喽
大家好群友们好啊
哎
我们要不要知道二位代表飞书在做一档播客啊
而且名字叫组织进化论
要不要请二位介绍一下这档播客组织进化论是一档关于企业管理和效率的播客节目里程和我主持的
然后我们每一期会访谈一位优秀组织的管理者
然后聊的话题主要是关于管理啊
人才啊
OK 啊
企业文化啊等等的大家对这些话题感兴趣
可以在各大平台搜一下组织进化论就可以收听了
嗯
很久没见Zara 了哈
然后李程老师很多听有可能也不认识
要不要二位先自我介绍一下好
嗯那个大家好啊
我叫李成大概是在一七年
字节跳动的
然后差不多四年多的时间吧
都在负责人力资源里面的薪酬绩效组织发展
还有人力运营与科技的工作
然后呢
在字节呢
我从一个HR 的管理者成功的转型成HR 的这个产品和解决方案的顾问
那也是自己内部鼓励不断的挑战自己吧
是被边缘化了
呃
也没有在这样的一家公司做人力资源太不容易了
实在是挑战太大了
知道太多内幕公司也不能来做客了今天这个解读
我觉得挺好的
现在的title 是飞速OKR 实践专家对对对我我其实啊
最早就在自己之前我是做人力资源咨询顾问做了蛮多那个客户了
以为自己这个队管理已经非常的了解了结果来个字节以后发现过去的东西全部都被颠覆了
嗯
可能回到了很多基本的问题做着做着我就发现诶这些问题这些
这些好的理念方法实践怎么样
跟上公司的人员规模的增长就找到了产品工具的这条路
所以现在我基本上是一个坚定的对工具的一个信仰者
我认为工具是可以帮助啊理念方法还有这个实践去做这个放大的他能成为一个放大器的作用
能够规模化啊
在自己也比较重视规模化
所以现在开始做产品这一块工作对有意思a salah 其实我也好久没见了啊
因为通过我们节目的人都知道Zara 是我们的英文博客
996 最早的主持人
他是一手一脚
把我们的996 博客从零到一带到一个很高的高度
他是非常非常非常棒的
我的同事之一啊
然后在这儿走的时候
我们两个吃了几次饭
各种挽留我都没留下
你先回来吗
他自从把我带进了博客
这个行当他应该回不来了
对给自己挖了个小坑哈
其实我和李成都是从朝阳搬到了海淀的人对我觉得
刚进这个楼的时候
我们现在坐在G 办公室就是亮马桥这个旗号大厦可能是北京最高端的写字楼之一
他之前你是在嘉里中心对我们都是从非常高端的事儿是吧
朝阳写字楼搬到了海淀的互联网大厂嗯
对对对
然后呃我自己是毕业之后就去了GB
然后一开始是在硅谷办公室
然后主要是跟着汉斯一起看一些项目
然后同时也会做一些市场的工作
然后刚加入不久我们就创办了这个英文的播客节目
9 99 62
当时主要是想把中国创业者的一些声音带给海外的听众
然后做了一年多之后我就搬到了G 的北京办公室
然后也开始跟丽丽有更多的合作
然后就两年前吧
然后加入了字节跳动加入现在两年以来一直是在飞书的业务
然后我现在是负责飞书的产品市场这一块儿对嗯
对
因为其实李老师您作为薪酬福利的专家哈
就是也是自己的
这个薪酬福利的设计师之一就是我
想问一下就是咱们自己是怎么用薪酬福利来激励同事的
嗯
其实媒体上已经有一些报道
我们基本上把薪酬福利看成四个方面吧
就是短期回报长期回报
然后至于说我们怎么样去落到我们的具体的人力资源管理机制上
我觉得这是考验我们去这个设计设计完了以后去看我们业务管理者看员工看候选人的反馈再去做调整
所以基本上我们是把HR 也当做一个产品在设计和迭代的那具体来说
比如说薪酬啊
我们会非常重视外部视角到底它在市场上竞争力是怎么样的
因为你不可避免的在候选人那儿会遇到人才竞争的一个一个问题
那这样我们做一个case 打底吧
比如今天我是一个应聘的
然后呢
我要印一个很高level 的职位
比如说某个总监吧啊
然后就跟你说我说哎
我这个职位某公司已经给我开了一个很高的offer
比自己还要高10 %
嗯
就是你怎么说服我要留在自己他也是个大哥
公司他给我配股票
嗯
好问题
那个可以具体聊一聊
如果是从我们这个薪酬设计者的角度啊
待会可以从HR 招聘的角度
如果我们薪酬设计的角度肯定会跟我们的这个招聘同事去探讨几个原则呢
第一个我们要看我们这个职位对候选人的级别定得怎么样
因为我们一般会有这个业务部门去定级骂他的他这个职位定完吉他
那个薪酬聚在一个range 里对对对他不能超这个range the 对正常的原则下是不要超这个range 啊
这个range 代表了市场就是合理的这个范围啊
既有竞争力又有合理性
还可以再上升的空间对对对
但是假如说你这个case 啊
如果我们要跟这个竟争对手去battle
那我们就可能会超出这个range
这个时候我们就会有几个原则
比如说第一个原则
A
这个职位上的候选人是不是急缺的我们是不是可以在有更多的时间去找啊更合适的人啊
或者说
性价比更好的人
这是第一个原则
第二个原则就是这个候选人
他除了正常的这个业务能力之外他有没有特殊的能力啊
值得我们议价的可能
未来他会在其他的方面给到我们公司的这个组织来说有一些这个额外的收益
对这个也是我们会考虑的
然后我觉得最根本的是我们对于这一个case 来说
我们对于候选人到底有多么的急迫队友多么急缺这个是我们最关注的原则之一吧
那当然
如果是从招聘的同事的角度
他可能会去看哎业务在这个发展过程中这样的人是不是稀缺
是不是我错过了这个候选人就没有其他的候选人了
综上
这些原则会成为我们去决定这个case 要不要跟的问题
要不要再竞争下去的一个判断的原则
嗯
对哎很有道理
哎
我想问问就是因为我不是做HR 的啊
很多朋友都跟我一样对这个HR 就觉得又神秘又敬畏这个HR 他这个里边
比如说像您刚才说这个招聘的这个负责人和
薪酬专家他的工作区别薪酬专家通常直接会对这个候选人吗
这种概率大吗
我们内部没有我们的逻辑是候选人来面试啊
面试官也就是用人部门
他根据候选人做完这个面试以后他会订一个他的级别啊
因为业务对候选人的业务能力的判断是更精准的啊
定完了这个级别以后呢
招聘的HR 呢
就会去跟候选人去沟通
他薪酬的预期
看看这个预期和我们能够给到的薪酬的范围是不是匹配
然后彼此来去跟候选人沟通offer
那这个过程中只有出现超出这个range
或者我们要特殊的special 的case
他才会审批到我们的这个薪酬的部门对基本上薪酬部门是一个规则的制定者
然后招聘的HR 是使用者业务部门基本上是在定级的这个最开始的一个输入大概这么分工哦
对所以说其实还是一个非常系统的一个工作流程是吧
那我是不是理解就是说
一般来讲就是
像我面试
最近我很多年没面试过了
我有点忘了面试是个什么流程
但我去经常面试别人就是通常我们不会让HR 去见第一面
我不知道自己是不是这样
就是我们就直接我见或者是我们的这个相关业务负责人去见的话
我觉得效率更高
HR 只是负责帮我把人约过来大公司通常会有一轮是说我HR 先审一下他自己是这样的流程吗
我目前是啊
你刚刚提到的是一样的
就是我们业务会啊进行前面的两到三次
甚至是四次
然后HR 做最后一次面试对HR 只负责调查一些基本情况
然后拖底对吧
确保安全这一部分
但我确实也见过蛮多的
这个比较知名的公司
他是HR 先进行第一轮的面试啊
掌握候选的有更详细的一个情况
这个我觉得可以根据我们招聘同事对于岗位和业务的理解的这个能力
如果理解比较强
你可以做第一轮面试啊
而且也能这个比较好的帮助业务做第一轮的这个这个出差吗
现在比较高科技了
可以由AI 来做出差
呃
当然这个技术水平还有待提高
明白对对特别有趣哈
对
其实这个我们之前有一个项目哈
然后呢
跟自己有很多很多的这个互动就是它其实是他们业务没有什么交集啊
但是呢
这家公司有很多工程师来自于自己
然后呢
最早他们很多工程师又被自己挖走了
因为这个公司他其实这个工程师都特别好用
它内部呢
就他就跟我说有一段时间跟他开会
他说我最近设了一个项目
他说大幅提升了薪酬啊啊
自己的人很贵的
但是我们现在这个薪酬我我有信心
我们再也不怕头条了
对就所以我刚才为什么问您这个薪酬这个情况哈
其实这个跟我想的判断可能不太一样
因为没有在这家公司直接操盘他们的这个人才的事情
但我猜测可能还跟薪酬不直接相关
就是因为其实自己的基础之一对就是说它一定是一个关键要素
就像刚才您说您在这个行业里不是最贵的海上面还有更贵的人
其实对于大部分的
原来说这是一个误会吧
就是会说自己的薪酬是最高的
其实也不会具体的case 非常多样
然后从我们的这个定薪酬的角度
我们希望在市场上有足够的竞争力啊
也并不是等于第一啊
其实这个是很难做到的
尤其是我们规模非常大了以后我们更强调的是匹配度
OK
朝不同的这个背景的候选人
然后怎么样能够在自己也有长期的这个发展和贡献呢
我们在薪酬上
现在也比较强调就是在内部长期的高绩效的员工能够有足够高的激励的天花板
这个也是啊
我们想去和所有的候选人说的吧
对哎
你知道家走的时候是将心吗
有这么一个故事吗
大家的老板
我太爱他了
等一下
如果对她不好
我要把他请回来就是他是降薪去的
因为我们当时给的Zara 就是应该是同龄人里最好的心水之一了哈
然后那个你分享一下为什么要将心去啊
他跟优秀的人做有挑战的事儿吗
对他很想做产品啊
就是内
而且他当时跟我讲就是他觉得非处是她用过最好的产品
它非常非常适合做这个工作对不对就说回来就刚才我们讲其实薪酬只是人激励人的一种标准
当然我们还有更复杂
我们把期权也绑进来
对
就是可能上市公司就是股票这一块儿呢
它的流动性可能是比期权要好一些
但是呢
他其实也是整个package 的一部分
那除了这部分就是我们教现金加期权股票部分之外就是您觉得自己在激励人生有哪些特殊的地方
呃
我我觉得过去这四年我自己个人感受啊
比较明确的有激励的效果的东西就是机会
就在内部啊
年轻人也好
我们有经验的同事也好
它都拥有过去在他之前
公司不曾拥有过的机会啊
因为业务增长的非常快
呃
我觉得我们有一个招聘的一个原则叫看资质
不光看资历
就是我们不是说你在其他地方已经验证了你在这些事情做得很好
你再把那个事情重复在自己的调整再做一遍这件事情对于很多候选人来说是没有吸引力的
对于真正很优秀的人来说
他们其实是想探索新的领域
然后去找一些新的机会去提升自己
而不仅仅是重复以前做过的事情对所以所以说说回来这个机会我是觉得是前所未有的事啊
我认识的好几个优秀
年轻人
就咱们follows 有好几位也都去了自己
我们就是VC
当然是个非常独特的序列就是他就是我一直讲说VC 是supercell 结构吗
所以对于年轻人来讲
他的那种挑战性
可能会更多元
但是对于大肠里我很少见
有人告诉我说天花板很高
就是一般大厂都会是一个萝卜一个坑
但是字节的人
很多人跟我提说我们其实内部转岗是非常灵活的对我来了
两年转了四五次了
已经对这个是您设计这个考虑是出于什么呢
就是我也想听听您
因为您是组织上的专家呃
其实我们最早的时候啊
在差不多一八年吧
就遇到过这个问题
因为那时候已经有上万人了
对我们遇到了大家在某个岗位可能发挥不出来或者是某个业务有调整啊
那这些啊
同事应该怎么办啊
我们当时其实还蛮保守的
因为我们那个时候也是发展很快
每一个部门都缺人
所以我们啊
最开始是很谨慎
并不是完全的开放
鼓励大家就是可以随意的转岗呃
其实对于组织的稳定性的破坏对对对
但他后面随着我们这个人数的更快速的这个增长以后好像这个事情变得有一点点失控了
是确实太大了
然后大家的这个诉求
如果不能被满足他可能就走了
对对很难就是要完全控制住
实际上大家也会去不同的业务里面看一看机会
然后去做一做沟通和交流
但是我们内部还是希望有序的流动啊
我们在这个机制上设计了一些流程啊
我们怎么样保证原有的业务能够交接好
然后能够顺利的转到这个新业不会让两个team leader 人有嫌隙
这其实还蛮考验管理技巧的
对这个您是怎么做到的呢
是用工具还是用这个人
比如说像阿里只有一个HRBP 吗
他其实是在做一个润滑剂
我知道字节其实是墙工具的一个组织
咱们是哪一种就是人还是工具
其实我们在内部流动的这个事情上
我们更多的还是呃机制和一部分工具吧
对机智
我觉得比较重要一些
因为从呃我们的这个理念上来说
你在内部寻找机会也是重新找一份工作的这个流程
所以基本上我们把它当作重新面试对他的理念是这个理念然后具体的一些流程细节
我觉得并没有和其他公司有那么大的区别
那更重要的是我们怎么去保证两边这个业务之间能够内部候选人的这个信息的充分共享啊
这个是我们系统上能够HR 能够比较方便地去传递这个信息查到这些信息给到新的这个业务的HRBP 啊
把这些人员的情况
过去的绩效啊
当初的面试的记录啊
这个员工的真正原因对对对这个员工的一些这个具体的情况都能够快速的在飞
书上拉个群分享
然后把系统的这个页面的链接什么的
都能在飞
书上很快的去这个分享这个信息流动的速度决定了我们这个效率
其实我觉得转岗的效率可能更重要
哎
这个太好了
其实这个我就非常理解
为什么非书之于头条
这么重要的价值就或者之于字节吧
就这个说法更准啊
他其实说白了就是一个工具
至于怎么用好这个工具
它是千人千面的
但所以对这个工具的使用的就是为什么有OKR 专家这个职位啊
救急重要就是他一定要充分的让使用者get 到他的每一个功能点
它在内部真正有价值
才可以想像过去我们要转岗要走个流程
我们也有这样的一个formal 的流程
所以这个员工要发起一个申请让现在的leader 同意他BP 也要同意
然后新的业务部门要进行面试
然后新的业务leader 要同意要审批吗
然后新的这个业务的BP 要同意都要通过邮件或者是审批流去推动
但他这样做事情效率很低吗
但是我们是很快就建一个群可能没有这个员工本人啊
就是两边的leader 和两边的HR 建个群
然后新的这个用人部门肯定是很着急啊
因为他希望这个员工能够尽快的来吗
或者尽快的推动
所以他会在那个群里不断的复制这个事情的进展
他其实是很快速的把两个呃
用户连接起来了
我觉得这个事过去呃
我们传统的组织里面审批流程很难解决的
大家审批流程吗
就是先后顺序吗啊
你做了什么
我做什么非常佛母
嗯
大家其实并没有这个焦虑的对get 到到底在干啥
但是反过来其实对文化啊
对组织的这种信任也是有很大的挑战
或者是要求啊
那两边的业务leader 怎么样去能够很好的沟通啊
包括HR 在中间能够怎么样去透明地传递这些信息
这个其实对文化有太有意义了
嗯
所以它确实是有很多很便捷的地方
谁用谁知道啊
这个对啊
其实做这个企业管理的这种软件或者产品有一个过去没有被解决好的问题是在于真正的用户或者决策者或者比较重要的一些管理者
他们并没有太多的机会去向这个产品提出反馈基本上是it 或者HR 或者是财务买了一个专业软件回来
然后就在公司内部推广
那这个CEO 也好
高管团队也好
他们可能就用啊
不管不管是oa 审批还是什么
他觉得这个不方便的地方
他其实是没有一个及时的响应
因为这些软件的供应商
他其实离这些决策者又很远啊
在自己的好处是管理团队就非常重视
他们在工作中对于产品对于工具的体验和要求啊
他能及时的反馈
他觉得哪里哪里不好啊
应该怎么怎么改
这其实我们有这样的一个土壤才能把这个东西做得比较便捷
体验比较好
呃
我觉得这个是过去在软件市场并没有这样的一个非常近距离的或者是太容易理解了这个从产品逻辑上如果没有一个上万人的实践经验
常年在打磨这个产品
它是不可能就出一个优秀产品的对吧
之前我也访谈过谢欣就还是那个我跟Zara 还记得是去年吧
我们疫情期间跟谢欣做了一次访谈
然后谢欣就说我们为什么做飞鼠就是没有合适的工具
我们自己有太多的管理上的痛点
然后我们发
我们与其外面采购买不到我自己研发吧
然后这个团队越做越大
我们发现他从一个内部支持部门衍生出了一个真的很好用的产品啊
事实也是证明目前最好用的真的就是飞鼠就是其他的工具
很多解决不了这个就气到那种细枝末节的需求都没有办法满足
嗯
对特别好对哎我就想这个问问您啊
因为您的博客名字就叫组织进化论吗
就是您觉得这几年飞书的组织和字节的组织在进化成什么样子了
过去什么样
现在什么样
未来您觉得他会进化成什么样
我想听听二位分别的想法
其实这个挺难说的
这个话题
我觉得每一个组织
它都在这个它特定的一个阶段字节呢
刚好在一个高速成长的阶段
这个组织本身它有非常强的进化的动力就来自于他业务的增长
我觉得这个是我们比较好的一个阶段对
然后我们更期待的是越来越多的这个公司不管他处于企业的什么样的一个阶段他都能够
穿越周期能够在打造一个基业长青的一个组织
然后这个组织不断的去进化
然后匹配业务的这个需要我觉得这个是我们比较期待的那我们其实也还在这个过程中
那项飞书最开始就是一个内部的啊
这个系统软件的一个部门
包括里面的HR 的这个产品也都是内部支持内部的那在我看来啊
在伴随着这个自己业务高速增长的这个过程中
如果从组织计划这个角度
我们基本上把这个组织搬到了线上啊
尤其是疫情爆发以后
我们所有的工作90%都在这个线上就以这个面试候选人来举例
然后我们可能现场面试比较多啊
自从呃疫情以后到现在我们基本上全球95%的面试都是飞书视频面试
哎
这特别吊诡
比如说疫情期间
我可能这让我视频面试了
然后他远程工作
工作人员他离职了这个人从来都没见过有什么可呃
理论上存在啊
对对存在我们有远程入职然后远
对你根本不知道他是不是一个就是AI Robert 一直在跟你在聊对吧
然后一个人从一个程序员坐在家里真的太好玩儿了
对你觉得社会是一个就它会变成整个企业的一个常态吗啊
我觉得它提供了这种灵活性
我个人是觉得大家在一起工作还是需要见面的啊
但是当我们在远程的时候
比如说出差
比如说我们家里有一些状况
我们要work from home 或者是我们种种原因
短时间内不能再见面工作啊
有了这样的一个工具
有了这样的一个数字的能力
我觉得是会让大家会有更多的灵活性和可能性啊
他不一定成为替代这个大家在这个公司工作的一个选择
但是他会有更多的选择
大家有更多的选择
对就是疫情之后
您觉得这个远程这件事儿
你们的频率下降了吗
就面试这个比率没有
还是90%的远程远程视频面试
而且都是飞书视频面试
呃
其实这个效率会很高
因为我们发现
比如说很多时候
面试官在出差的那原来的话
你就要等到
他回去可能这个等待这几天候选人接了个别的offer
然后或者说可能很多时候面试官他可能上一个会有点迟到
但他如果候选人来办公室你就很不好意思
让他等着
但是远程其实这种还好
而且就是这个候选人
他不用跑一趟就很多时候可能候选人在外地或者离你办公室特别远的时候
这样就非常的方便
嗯
从我个人抢人效率会更高效率
从我个人的体验来说
我觉得视频面试
基本上能满足我判断一个候选人是不是合适的这个需求啊
是不是一定要当面见取决于这个职位有多么重要呃
或者是我对这个候选人还需要见面再判断一下我可能会邀请到现场见一面对一般来说
我们对于普通的岗位或者是啊
对于把握比较大的候选人
我们没有这个界面过的都是啊
视频面试就建完就决定了对吧
对a 您这么说我其实想想
我最近的面试基本上都是这样的
我这个今年招的人也比较多
就是我们因为最近在补充投资团队同事
然后我基本第一面都是视频面
然后视频面完之后
我觉得诶还不错
然后线下我再见他吃个饭
有时候视频我就觉得很多我就觉得不太好的地方我就直接不浪费时间了啊
这确实是对于比如说像超过万人的公司效率一定是非常高
所以而且基本上在第一轮面试的效度上应该是比较高的对
所以他在面试的时候
这个整个HR 就已经他可以第三方接入吗
还是就可以去track 整个的结果呃
我们有几种形式啊
最简单的方式就是啊
我们想加速这个面试流程和HR 和业务一起和客人沟通
我们会跟候选人对提前沟通好
我们今天有两位面试官
如果是正常的
这种这个背靠背一轮接一轮的面试
我们基本上会把面试的过程中对候选人的观察啊候选人的判断写在我们的这个招聘系统里面
然后等到我们下一个
面试官
不管他是业务力的还是HR 他都能看到前面面试官留下的这个笔记啊
这些记录其实是非常好的一个信息的传递
对这个其实是很快的推动了这个面试的一个信息的共享吧
嗯
对哎
据您所知这个现在视频面试是就像您这样级别的大厂都在做吗
还是说其实有非常多的公司在做
包括一些创业公司啊
最近我都看到过啊
四五份AI 视频面试的融资的融资的这个泡泡也对对其实应该应该很火
我们之前看到的这个行业的趋势是做第一轮的出差或者是做蓝领职业的面试视频和AI 可以解决了
就是
嗨
各位小伙伴告诉你一件很重要的事情创业内幕的听众群已经开通咯
在这里你可以和我们直接沟通
也可以第一时间了解到GGV 纪源资本线下活动的动态近距离聆听投资人的独特见解
并且结交其他互联网圈子的小伙伴呢
入群
你只需要添加微信公众号CYNMXGS 我再重复一遍
MXGS 也就是创业内幕小助手的拼音首字母
并在好友请求中标注创业内幕
接下来小助手会帮助你完成入群操作
我们期待你的加入
不是
哎
既然您是搞薪酬福利这一块儿的我就想问问您就是飞书这个工具
它对薪酬福利这项工作有什么具体的帮助吗
其实非书是一个我们整个的一个To B 企业服务软件的大品牌吗
其实这里面我们也有HR 的模块
但如果单纯从非书本身的这个角度来说
我觉得他其实像我们的一个信息流转的宅体
比如说过去最早我一七年来自己刚来没多久就开始让我批offer 了
呃
我其实有一点这个惶恐
我也不了解这个市场的情况
然后在邮件里批那时候用的gmail 邮件里批刚好呢我我因为加入字节之前我就已经安排了一个出国游很尴尬就是我得有时差的情况下
我得登录邮件去查这个邮件都有哪些offer 进来
因为offer 是很急的
你是不好拖好几天的啊
这个HR 和用人经理就很急
你就要去查那个邮件批offer
我就觉得非常痛苦
我说这个能不能我们做到这个系统里面啊
能不能做到飞书里面
那我们现在经过几年的努力
基本上HR 申请这个offer 他在系统里面
把候选人的薪酬的情况
按照我们的科目和结构填进去以后这个审批人就会收到一个卡片一个消息
然后只要点进去就能看到候选人的面试的情况
简历薪酬
包括我们全球的这个各个国家
他有多货币支持
然后换算成人民币啊等等
这些数据的分析他的这个薪酬是不是在范围内这些东西全部都在飞书上啊
一个卡片点进去
然后就审批
然后常常审到这个我们的业务负责人
他可能觉得有问题还有一件建一个群
这个群就会把这个信息带到这个群里面
然后就可以在这个群里面问问题啊
这个哎为什么是这样的一个薪酬啊
这个人是不是应该谁还应该再面试一下就很快地把这个事情处理了
在招聘的这个节奏中
我觉得速度是最重要的
所以
所以这些东西都是我们在实践中才摸索出来
觉得要怎么做才行呢
这个过程在我看来
对于薪酬offer 这个事情非输就是极大的加速了
否则我们一般很少有公司业务的leader 会经常去
系统里面去查东西
可能都会在oa 里面
或者在这个M 里面对这事啊
薪酬的场景
那当然我们还有做了其他的一些这个产品啊
具体来说
比如说绩效啊
调薪啊
都是做成了系统化的工具啊
在我看来可能我们三五百人的时候用Excel 确实可以搞定对对
但我们又在全球这么多国家啊
你要能把你的这个薪酬的理念
绩效的理念
还有你的这些规则规模化的传播出去
我们就延伸出去
你没有工具你做不到你会失控
对哎
我还想从另一个角度回答一下就是飞书怎么激发人就是刚才说的是非书怎么承载我们的薪酬福利啊等等
从工具层面
但是其实飞猪本身
我觉得他也能激发人的工作动力和创造力和潜力举两个功能的例子啊
第一个是飞书文档
呃
首先飞书文档
它不是文档就是他重新定义了文档这件事情他不是一个在线的word
它其实更像一个网页一样
可互动
我们能差出非常丰富的元素
然后可以在线协同
然后很多客户
用了飞书文档之后说我爱上了写文档就是我之前好像没觉得自己很能写东西
但用了飞书文档之后就开始创作大量的内容
然后在内部形成一个信息的流转
然后说起原因的话
一个是我们降低创作门槛
就是写起来很方便
还有就是其实我们是给内容创作者提供很多正向的反馈
比如说分数文档里有一个很小的功能叫点赞
就是你写的文档
别人觉得挺好的
可以给你点个赞
当我喜欢一个文档
然后我的老板在下面点赞
其实这是一个对我的一个很好的一个激励我就很有成就感
我觉得我的工作被看到了
其实被看到这件事情
尤其对于年轻员工来说是特别关键
然后另一个很好功能就是评论就大家可以直接根据以文档的细节跟你去进行一些互动和提问
然后我们有一个机器人
他每天就会给你发昨天有多少人分享了你的文档
然后多少人给你点了赞
然后你每天早上起来就很开心
就是感觉啊
我的工作被看到觉得你的文档是有价值的
然后第二个例子就是OKR 就是当我们用了OKR 之后
公司的
任何员工可以在系统里查看任何人的OKR 包括CEO 的
首先这个就让我有很多上下文
然后我们有一个对齐的功能
就是说我写完一个目标之后
我可以跟我的上级的目标进行一个对齐
然后他可能跟他的上级进行一个对齐
然后我有个对齐视图就是我可以用可视化的方式看到我做的事情是怎么支持公司整体业务目标的
这样你就知道你不是在搬砖你再建一座伟大的喽
就是能看见这件事情的全局
这个对于很多人来说就让他能找到工作的动力和意义
否则的话就是你好像每天都很忙
做很多事情
但是不知道你为什么来做这件事情对最大的公司有这个问题
对对对就是员工就会陷入日常的这些事物
它就亡了他的初心
他王乐这件事目标是什么
但是我们通过用OKR 系统把这些一切东西都系统化可视化的呈现出来
所以我觉得其实工具本身它是能够激发人的创意和自驱力的
然后还有很多CEO 之前问我们说飞猪是不是只适合就是自驱力很强的这种员工的公司
但我认为其实呃
我个人的观点啊
就是我觉得一个人要自取
你首先要给他自取的环境对然后很多员工不自取
不是她生下来就不自去
是因为他没有在一个能让她自去的地方
他没有条件自取
比如说你没有上下文
你不知道要去哪
你就不会自取
所以我是觉得通过工具其实是可以让员工提高他们的这种工作动力
嗯
哎哟
特别美好的场景
对吧
就是说其实四驱确实是就是说可能有的人天生就有这个能力
但大多数人你要给他明确的方向
然后具体的任务指向他才能做
但更多的时候呢
人离开不是因为任务重
是因为我看不到这份工作的意义了
是的
是啊
就像我刚才那个扎尔讲说我如果能看到一个大楼的样子
我觉得我不是一个搬砖工
我不是工具人
我在参与一个伟大的工程
我觉得我不是工具人秩序很好
我最近听见一个用户反馈说他觉得以前的工具是把人当工具就是工具
其实是应该赋能于人的对
所以大家觉得用了飞书之后
只有用了最好的工具你才
不做一个工具
人就是用了最好的工具
你自己才能去主导一些事情的发生对对对
所以这点我也有感触的
就我以前做顾问的时候来自己之前做顾问就没有管过人力运营的工作呢
怎么样去跟阿新员工办理入职签合同
然后怎么离开离职的员工怎么样
跟他去写离职证明就这些非常多的paperwork
这是非常的琐碎的事情就运营团队就很辛苦吗
对自己又啊
从这个几千人到十万人
这个增长速度
我不知道我们的运营团队
吃过多少苦
但大家能坚持下来的一个信念
我总结下来就是它在不断的用工具来解放双手就是不断的把你的一些工作线上化
对我们
我们有这样的一个信念
以及我们这样逐步去做啊
到今天我们从入职到员工离开整个的这个啊
员工在企业里面的这个生命周期吧
全部都是自动化的
没有没有一个地方需要这个人工去对就比如说我们有各种各样的服务台在飞
书上它有点类似于电商的客服一样
比如说你有一个关于休假的问题啊
或者一个你
电脑坏了
然后我想你不用去线下找各种it 和HR 直接在飞书里联系那个服务台
然后就会有机器人给你自动推问题
如果机器人没法解答
他会自动拉服务的人员进群解答
但这样就是减少了大量的重复无效沟通
比如说我们有很多这个HR 他以前可能要大量的回答政策方面的问题重复回答每天都报销怎么报销的标准问题
对这些我们都把它做成知识库
然后用服务台的形式自动推送给大家
让HR 去做更有意义的事情
而并不是回答重复
也可见就是自觉的人都非常聪明哈
A
我们问一个就是跟kiss 有关的可能相当多的听友都比较感兴趣
就是因为我们知道这边很多被投企业都是飞书的用户了
比如说我们大的像小米啊
Keep 啊美菜啊
对吧
小的
比如说我们有新公司
有司马懿吧
Facts are sing 都已经在用飞书就是大公司和小公司对工具的需求有什么类似的痛点有什么巨大的不同
嗯
对我觉得这是挺好的问题啊
就是很多客户来问是不是只有大公司才需要好的工具
我觉得其实是个公司都需要好的工具
然后但是大公司和小公司遇到挑战可能不太一样
大公司遇到一个很大的挑战是没有统一工具
我发现绝大部分的大型企业都是大家爱用啥用啥队友一个dashboard
然后用就是很多很多的子公司用的一个工具
可能集团it 都是不知道的对集团it 对于工具没有统一的管理对对对这样就会造成很多问题
比如说安全隐患数据泄露的风险
然后包括大家切换成本
然后可能有的部门在用邮件
有的部门在用微信就完全没有打通银行都是这样的
对这个是很常见的一种
所以大公司的问题就没有空余工具
然后小公司的问题在于说如果是特别小的公司可能的确十几个人微信上也可以聊吼就好了
不用微信
对对
但是当你到比如说100人左右的规模
我们会发现你开始需要系统化
你可能不是每个人都能叫得上名字了啊
然后可能有的人你都不认识了就这种情况
你就开始需要一个专门为办公打造的工具啊
但是我们发现就是工具这个事情要从娃娃抓起
就是当你变得特别大的时候呢
迁移成本会变得非常的高
我跟你讲啊
我们的全球也就是不到100人
但是我们有十个人的一个就10 %的员工被拉入了一个叫什么global knowledge community 就是我们十个人要负责解决全公司信息化问题就是很搞笑啊
不到100人的公司有超过10 %的员工在让大家用工具对
就这个其实就是说你说100人常用的就是这个场景就是你要换一个工具
你的成本是极高的
甚至比大公司还高
因为大家还都各有各的想法
我们其实有很多几千几万人级别的公司大规模全员从之前的深度使用的工具迁移过来对这个迁移成本其实相当非常高的
不仅仅是你要把数据人员架构
但是人的习惯
要改变对员工其实对于换工具这件事情
他天然就比较抵触
他说我原来用的好好的为什么要换对我们为了换一个no Shun 开了五次会每个团队都要把自己已经用这个工具的情况
做一个presentation 哇
强大的peer pressure
你知道吧
就开会前一个月我们那个global knowledge commit 那个人就跟我讲负责亚洲那个人跟我说
丽丽你要展示你那牌儿啊
你要给大家看啊
我告诉你
那谁
他已经做成那样了
你赶紧往里贴出去吧
我安排了两个实习生连天了15天
就是因为我们的数据太多了
就是他要从不同的工具
甚至Excel 里倒过去确实成本是相当的高
我非常非常理解咱俩说这个痛点
还有就是那个就是你要能把这个这个事儿继续的使用下去不是要用好用起来而不是单纯的用就是我们发现以前的很多ERP 啊
或者这些图B 的工具
因为不好用
所以大家不用对宿舍共同的痛点是什么
就大小公司共同的痛点就是内部
除了沟通协作效率的
然后要么太多
要么太少
对吗
对我觉得从自己成长的经历来说
在自己比较小的时候比较重视信息的积累和沉淀
有一个比较好的工具能够把你过去所有的组织管理业务的信息都沉淀下来呢
将来你复盘再做回溯的时候其实是有一个很好的基础的
这个组织的积淀在哪个地方
我觉得这个是大部分相对小一点的公司没有意识到的问题
他觉得现在百十来人能管得过来啊
效率也还OK
他觉得没有工具都可一
但是时间比较长
或者是快速增长的过程中
你会发现诶以前的东西都找不到了
或者是因为人员的这个离开这个东西都就消失了
这个其实在我看来是蛮可惜的
然后对于大公司来说可能信息的交换
这种协作的效率
大家的这种长说他叫一体化的一致的体验啊
可能做不到
可能我不了解你的运作方法
对不了解我
然后你用那个工具
我不会用我用的工具
你不会用啊
大家再开一个会的时候啊
最常见的就是开个大会的时候
大家都拿出了自己不同的这个啊系统取数
然后最后再拼到一个表里面是最常见的情况
其实这个协作效率非常低啊
这些东西在大公司就是非常的这个甚至我都不知道跟谁去要这个数对不对啊
人家又换了又走了
比如说我最近跟一个某深圳大厂
然后呢
这个大厂里边我见过至少六个部门的人了
在北京
深圳
然后呢
不同的人
围绕某一个事儿再谈
但每一个人我见之前我都先问他哎
你知道吗
你认识那谁嘛
我跟他谈过他说我不认识他对吧
他们甚至干的事儿都非常类似
它们彼此也不认识
或者说哎
我认识你俩还认识呢
他都不知道跟我已经有了交集
那这种情况下就是如果有一个工具
能够承载这些他至少说我在跟我聊之前
他的系统里搜一下就知道就谁跟我已经聊过了
对吧
是不是比如说今天我们录了一期播客
我假设在飞书平台上那儿就会说我们曾经跟JV 发生过一次关系
G 的lily 跟我们录过一档播客
如果你们还有自动生成会议纪要就可以自动把语音转成文字
做一个文字的留存
然后可以直接把这个纪要发给下一个人说你看一下哦
这个太厉害了
就今天我们的内容剪辑好了之后那同事直接就说哦
李成说了这些话啊
我一直找他
而且他能浓缩就是说如果我这个会有一个小时
然后我想让另一个人看他不可能看完一个小时啊
然后用了我们这个自动会议纪要的功能
它可以五分钟看完一个小时的会因为它可以用搜索和倍速播放去定位
他最想看的信息啊
怎么做到呢
就是我们把他的视频和文字的时间轴做一个匹配
所以你看到的左边是视频
右边是文字
然后你看文字的速度其实是比你听音频的速度要快很多
所以你可以扫一下
快速看哪哪是你最感兴趣的
然后你定位到那块儿的视频只去看那一个部分
然后你可以通过搜索定位到你关心的关键词
然后再加上倍速播放其实就可以非常快的去消化这个信息
哎
那我是不是可以理解以后如果我有大会也可以用飞书的可以来直播对吧
我们其实是提供了一个特别强大的直播解决方案就是类似于我们那个技术是跟抖音直播是同款的
所以他特别稳定
然后支持100万人同时看我们很多线上的峰会
什么都是用这个直播观看我的嘴就知道我已经惊讶成什么样了
就是我觉得这个真的太厉害了
对吧
哎
我觉得你们是不是每一期节目介绍一个功能解锁一下对不对访谈
对啊
对
就是Zara 作为这个产品的product manager 是不是就是然后你又在负责产品marketing
我觉得你可以就是每期解锁一个隐蔽功能或者是说就是我每期解锁一个就是你可能会需要的小功能点
这太吸粉了
其实我觉得还是
一个啊
值得跟朋友们分享的是我自己是能感觉到大家在飞书这个产品还有不断进化迭代的未来的可能性就比如说你刚刚提到我们现在这个业务算是To B 的企业服务啊
我们每一个销售每一个顾问见到我们的客户
他会有拜访的记录吗
对啊
原来这个sales force 啊
这些CM 非常多
非常旺盛
但是有一个核心问题解决不好
消瘦
不爱甜
她觉得哎呀这个太麻烦了
我就见完了以后还得写报告
随便填乱填这填的不好
但这个事情我们同样会遇到啊
我们的销售的同事也也会觉得写这个东西很麻烦
但我们用了一个什么方式呢
我们用了一个围观的方式
我们会建一个群啊
这个群里面都是我们
我们这个业务的leader
嗯啊
销售的负责人产品的负责人啊
谢欣
他们都在里面
这个销售只要一写他们就能看到我的吗
那谢心不是一天要收到几万封乐队
但它可以就是搜她也可以去关注啊
其实解决了销售填写的动力问题
因为他写有人看
还有人问啊
如果针对于关键的客户
我们叫大客户
我们会专门建一个大客户的群
这个客户谁拜访了谁什么信息
他只要一填就会同步到这个群里面啊
这些人就会问销售
这个也有不同产品的销售啊
今天这一波产品去见了客户要写一下
因为下一次可能其他的一个产品去见这个客户他就知道这个上下文
而且我们查这个客户的信息
非常方便
我只要这个机器人把这个客户的名字输进去企业的名字输进去
它就能把所有的历史的拜访记录全部电脑
所以这个对于我们来说
这个信息太方便啦
这个原来没有的就是是我们做了To B 的业务以后我们根据我们的实际实践的场景
又做出来的
所以我自己对于非输的信心来自于我们不断的去抓住新的场景
解决客户的新的新的问题不断的去迭代产品
这个我觉得是很重要的
这其实什么呢
就是主要源于自己本身在用就是字节本身是他最大的用户
然后自己每天发生的这些行为都会同步反馈到飞书飞书会不断的去修正它的每个这个需求对吧
未来就是客户也会给我们输入对
而且我想如果我再写一个什么东西
然后写完之后如果我是个销售的话
如果老板点个赞
那种心情是不一样
觉得就是刚才说的被看到的这种对话
只对今天其实我们解锁了很多飞书的隐藏技能
我也想问问二位啊
就是说
因为已经有了飞书这样强大的工具啊
然后呢
自己你们觉得他未来的组织会进化到什么样子上去对应你们的这个博客的主题
嗯
就是
我们认为组织的定义就是一群人围绕着共同的目标进行协作
如果把它具象化的话
我就就围绕这三个维度就是人目标和写作
所以让目标更清晰
然后让人更有动力呃
然后让人有更多下文
然后让信息流动更高效
这个我觉得是我们进化的一个方向吧
对对这是官方广告对其其实我我之前也想过类似的问题就是未来不光是自己
我觉得未来这么多个公司这么多企业
他们会走向什么样的一个形态
呃
我自己看到一个大趋势是不管哪个行业多多少少都开始越来越智能了
就是AI 的啊
还有机械自动化的这些能力是越来越强了
我觉得未来人只真的只需要动脑子那动脑子的这个事情怎么样去让这个组织里面大家的这种智慧能够产生价值
我觉得是这个组织
就未来的这个组织要解决的啊
那可能激发的东西激发的环境
这种土壤就更重要
这种文化就更重要对对那工业时代可能有一一两个这个工厂的负责人
他能想清楚怎么运营
剩下的人就干活儿就完事儿了
那种控制的时代就是慢慢的转向需要激发的这个啊时代那这种变化我觉得是未来组织要去解决的啊
在对于自己来说我们从一个创业公司九年的时间
我们到一个全球都要去服务用户的这样的一个公司
我们其实也在去看我们这个组织怎么样啊
慢慢的变成一个活在飞
书上的组织
哼
怎么样
就是一个全数字在线的一个真数字化对对
而且就是把全部的全员的knowledge 都搬到一个网上的云上的一个组织对吧
公司来讲非常伟大的遗产
也就是如果我这个公司可以做100年那100年之后
人们可以去看100年前
我们的那些故事对吧啊
不用依靠人去讲述了他本身就是一部很好的纪录片对
而且我们现在看到越来越多
九零后零零后进入职场之后
其实大家对于传统的那种很管控的管理方法是非常反感的就是大家经常抱怨说年轻员工不好管吗
因为年轻员工就不应该用管的方式
而是我觉得更多是激发就是激发大家对这件事情认同感
然后激发他们的创造力和潜力对不对
各位亲爱的小伙伴
你知道吗
除了创业内幕之外
我们还出品了一档英文播客involving for the next billion 由GGV 纪源资本的管理合伙人童士豪和市场经理瑞特阳主持
如果你对东南亚
印度
美国等海外市场感兴趣
欢迎收听来自当地头部创业公司及BC 的声音收听及订阅您可以在我们节目顶端找到GDB 的小馆
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就是李总
您看就是像字节这么大的一家公司里就是年轻人是你们非常重要的力量
我知道啊
有很多很多的就是现在应该是零零后
您觉得他和这个您之前多年管理的这些可能像八零后七零后或者是九零初的这些人来讲有什么巨大的区别
他们对于工作是怎么理解对组织怎么理解我我觉得其实还是有不同啊
背景的年轻人
大家的诉求还是有不同的这个诉求的
有的人对现金有要求的人对职场有要求
对对对
但总体上来说几代人都有这个时代的大的这个时代的环境
给他们啊
非常多的这个影响啊
对于啊
九零后零零后
他们可能更希望的是怎么样
在这个组织里面找到啊
自己的价值啊
怎么去实现啊
他感兴趣的事情
因为他的选择权也越来越大了啊
这个中国的经济比较好
家里的条件比较好
他在物质方面的追求
相对减弱
嗯
所以他在自己的这个精神层面
这个个人成长层面和自己感兴趣的事情上面就有更多的选择权
我觉得这个是呃
这个特别美好的一个变化对对对
其实这些变化我想在欧美的这些国家应该是有类似的
这样的一个经历的无非就是说中国可能会在更短的时间内实现了这个变化对那会不会就是说他们其实对于在公司的这种价值感会要求更高
我觉得以前的话
你只需要告诉大家what 做什么
顶多教她怎么做一下
但是现在是需要告诉大家外就是现在年轻人特别需要外
就我为什么要做这件事儿
我需要理解
我做每件事背后的意义
对就说回来
其实我觉得这是一个很好的变化啊
就是我们您看我们这个整个职场的变迁就是如果是在就是七零后那一代大家是甘做螺丝钉的对吧
就是其实能在一个国企里
或者在外企里做一个螺丝钉是觉得我就够了
因为大家的物质生活还没有那么丰富
我先要满足自己的温饱
然后到今天我再去看
因为我的外甥我的表妹都是九五后
就是他们更要求说我要有价值感
我在参与一件伟大的事情啊
像我表妹前两天刚刚降薪去了另一家就是公司我就不是很能理解他
我觉得薪酬还是挺重要的吧
而且那个前一家公司的确定性远比这家药膏钱呀
是个超级独角兽第二家呢
可能是一个初创公司
但是他的感受
是他说我觉得我在这家公司我更有认同感
嗯嗯
我希望能够参与一件事情
而不是成为那个公司的螺丝钉救他认为我们眼中的
比如像自己
这样的我们认为它还是一家大的创业公司
但他都认为他快大了
他还要往小的走
所以这已经是人的一些变化
我们也希望就是有工具或者是说有更好的文化
让年轻人能在更好的土壤里发挥价值啊
对
就是这个事情
刚才其实我们也聊到那个工具到底对组织计划有什么帮助我我其实是有一个小的案例的我就比较感慨
在啊六
一年以前我做了大概十年的咨询顾问帮很多公司去设计它的人力资源戒指
Mercer 是在薪酬上最好的一家对做组织诊断什么的
这些工作
我们第一件事儿上来就是先收集资料
然后做访谈收集资料呢
都会干一件事儿
就是收集这家公司一号位的发言稿就是他在内部外部的发言稿
他对这个公司是怎么阐述的
你会发现特别的痛苦
找不着就是有的公司给你一大摞
这个纸
然后就是打印出来的
然后有的公司就是东一个网页链接
西一个网页链接就很拼凑吗
但是在自己一个新员工进来
想了解公司过去这个全员的沟通或者是这个啊
邮件全部都被整理在文档里面非常的清晰
从一二年早期一二年就有所有的所以这个信息的积累
我相信基本上奠定了一个新员工对一家公司的理解
对信息的理解啊包括
文化也就在这些细节里面呈现出来
说的太好了
就这个事
在很多公司
我觉得是很难做到的
但是未来我们相信啊
大家都用了这个更好的工具
可能这个事情会变得容易一些啊对对对哎
我们这期节目其实有浓浓的广告味到啊
然后再次重申飞书没有给我任何广告费啊
我们这个不收广告费的这个这个平台
但是我非常愿意听这样一期带有广告色彩的
这样的1 B 期博客就是因为整个聊的过程中
其实我没有刻意的想去替自己占任何的台
但我是想给更多的创业者一些启示
就是说作为一家伟大的公司
他从零到一就非常重视企业文化知识积累这件事情无比的重要就是工具
在这中间扮演的角色也更加重要
希望大家都能够意识到哈就是你看就是一二年开始那个资料就有那是说明从一二年开始
整个founding team 就已经确定了我们要用这种方法来打造组织文化
这个其实奠定了今天次节整个在江湖上的这个地位合成
就非常难得好
我们这个节目最后要不要送一点福利见于头条
是大公司啊
对我们要卡一下油然后给听友争取更多的福利
要不Sarah 和李程老师你们二位看看有什么可以分享给大家
呃
我想既然是来GV 主场录这么有趣的一个节目又认识了丽丽
我其实蛮愿意和我们这个听友朋友们做更多的交流和分享的啊
那到时候我们看怎么样选一部分的这个朋友到你们的企业里给你们分享啊
我们的管理实践的一些这个方法好做一次交流好
那我们要不然就选出最多两家吧
因为其实李老师时间非常难约啊
他是大咖
我都约不到她
我要去蹭课
如果是北京的话好卅这边呢
呃
我们就飞书
有一些周边礼品包括大家可能用过飞书
知道我们有非常可爱的表情包对我们有表情包盲盒嗯
然后还有飞书的一些行李牌
还有一些就是这个飞书的文化周边对
然后也可以送
这个咱们幸运听众好呀
那我们就要不然扎着去我们的那个小宇宙下面本期节目下面去翻牌子吧
就是你挑出来
然后我们在下周三之前公布我们有选出十个幸运听众
然后可以获得飞书的小周边好
哎呀
特别有趣的一期哈
然后有礼品
有干货哈
也感谢二位然后能给机会我们喝飞书的组织进化论一起做一期联名
然后也欢迎大家去收听组织进化论在各大博客平台都可以订阅到然后也听到更多关于里程和Zara 的精彩分享好本期就到此结束啦
拜拜
拜拜
